臨近下班時(shí)，我接到了背景調(diào)查公司的信息，他們告知我擬錄用的一位公司高管的背景調(diào)查出現(xiàn)了異常，并詢問我是否需要出具異常警示報(bào)告。我審閱了異常事項(xiàng)，并如實(shí)向集團(tuán)人力資源總監(jiān)和分管領(lǐng)導(dǎo)反饋了情況，等待進(jìn)一步了解
在高管背景調(diào)查的日常工作中，常會(huì)出現(xiàn)各種問題，使報(bào)告顯得不夠完美，但這反而顯示了候選人的真實(shí)性。過于完美的報(bào)告反而讓人懷疑其真實(shí)性。任職時(shí)間不符：與簡(jiǎn)歷所述時(shí)間不一致，或隱瞞其他公司的任職經(jīng)歷。任職崗位問題：崗位名稱虛高或工作內(nèi)容夸大，竊取上級(jí)或他人成果。學(xué)歷問題：提供虛假學(xué)歷證書，或聲稱學(xué)歷證書遺失，無法在學(xué)信網(wǎng)核實(shí)。工作表現(xiàn)問題：他人對(duì)候選人的工作成績(jī)不認(rèn)可或給予負(fù)面評(píng)價(jià)。勞動(dòng)關(guān)系問題：與前公司存在勞動(dòng)爭(zhēng)議或糾紛。工作違規(guī)問題：未按要求履職，被辭退或通報(bào)。職業(yè)道德問題：存在不當(dāng)關(guān)系、貪腐或出賣公司利益等行為。征信訴訟問題：存在個(gè)人征信問題或與他人有訴訟關(guān)系。
其他特殊問題：未遵循親屬回避原則，聽信讒言，團(tuán)隊(duì)流動(dòng)率高等。
第一是背調(diào)維度多，時(shí)間跨度大，渠道選擇多。
中高管背調(diào)一般至少包括最近2段經(jīng)歷（筆者經(jīng)歷過要求至少背調(diào)4段經(jīng)歷的公司），時(shí)間跨度一般都不低于5-10年（很多中高管的穩(wěn)定性比較強(qiáng)導(dǎo)致時(shí)間跨度長(zhǎng)）。背調(diào)的清單內(nèi)容比較多，核查的方式也比較多，一般包括電話調(diào)查，上門調(diào)查，系統(tǒng)核查等方式，一份完整的中高管背調(diào)，經(jīng)手的人也比較多，詢問的人員也比較多，期間但凡有一個(gè)人記錯(cuò)了時(shí)間，或者對(duì)人選沒印象，或者太過久遠(yuǎn)的事情不記得，都有可能導(dǎo)致背調(diào)有問題。第二是背調(diào)終歸還是和人打交道，有很多因素都有可能導(dǎo)致候選人的背調(diào)不如預(yù)期。
除了常規(guī)的學(xué)歷核查、個(gè)人征信、訴訟記錄、名下企業(yè)等通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行客觀查驗(yàn)外，其它的工作時(shí)間、工作表現(xiàn)、個(gè)人在其它企業(yè)的記錄等，都容易存在人為的可能性。當(dāng)你背調(diào)聯(lián)系和人選關(guān)系好的背調(diào)聯(lián)系人時(shí)，你會(huì)得到一份完美的背調(diào)報(bào)告；但是如果你尋找到的是和人選有過節(jié)的背調(diào)聯(lián)系人，那么候選人的背調(diào)報(bào)告通常不會(huì)太好。當(dāng)背調(diào)人不方便接聽電話時(shí)，如果一直電話糾纏對(duì)方，對(duì)方可能一氣之下直接說不認(rèn)識(shí)，沒有這個(gè)人；有一些人對(duì)背調(diào)電話不重視，滿嘴跑火車的情況也是會(huì)有的。第三是背調(diào)負(fù)責(zé)人的立場(chǎng)也會(huì)影響整體報(bào)告的導(dǎo)向，背調(diào)報(bào)告是否客觀、公正、準(zhǔn)確有待評(píng)估。從HR的角度來說，HR都希望候選人背調(diào)沒有問題，在做背調(diào)時(shí)容易美化、或者幫助候選人過濾不利于錄用的背調(diào)信息；但是如果人選本身存在爭(zhēng)議，或者在錄用過程中存在拉幫結(jié)伙，甚至本身就不想人選入職時(shí)，背調(diào)報(bào)告的公正、客觀性將會(huì)大打折扣。
如何看待中高管背調(diào)出現(xiàn)的問題
對(duì)于思想品德、個(gè)人作風(fēng)、誠(chéng)信、犯罪情況、要求他人提供錢財(cái)物等一系列原則和底線問題，要堅(jiān)決堅(jiān)持原則，不能錄用存在觸碰原則的人選。其次是對(duì)于非原則和底線問題，如果存在偏差的，就需要正確看待這種偏差對(duì)人員招聘的影響程度。比如人選因?yàn)橛涘e(cuò)了時(shí)間，導(dǎo)致任職時(shí)間前后差一個(gè)月的；或者人選存在隱瞞經(jīng)歷，但是在背調(diào)過程中，主動(dòng)告知情況的；或者人選的工作職責(zé)有夸大的嫌疑，但是夸大部分不影響實(shí)際崗位勝任要求的。最后是要建立一套標(biāo)準(zhǔn)的背調(diào)管理流程規(guī)范。和中高管接洽時(shí)就應(yīng)該提醒對(duì)方，需要開展第三方背景調(diào)查，并在招聘過程中不斷強(qiáng)化背調(diào)的重要性、真實(shí)性要求；明確規(guī)范紅線事項(xiàng)和可溝通事項(xiàng)，以及相應(yīng)的溝通協(xié)調(diào)規(guī)范，用于評(píng)估人選的背調(diào)報(bào)告是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)。日常工作過程中，中高管背調(diào)很容易出現(xiàn)問題，如果不涉及原則、底線、紅線問題，那么根據(jù)公司實(shí)際用人需要、發(fā)展情況、以及人選的真實(shí)情況，通過系統(tǒng)的、標(biāo)準(zhǔn)的背調(diào)評(píng)估體系，綜合評(píng)估人選是否符合錄用要求。對(duì)于太過完美的背調(diào)，廣大HR們還是要擦亮雙眼，不要因?yàn)槿诉x的背調(diào)報(bào)告太完美而沾沾自喜，而應(yīng)該進(jìn)一步核實(shí)，評(píng)估人選的真實(shí)情況。
HR怎么做背調(diào)？看這篇就夠了！
